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大数据时代要重建雇主与员工的关系!

2019-11-01编辑: 广州EAP来自: EAP咨询

  是时候重建雇主与员工的关系了!

  不管老板还是员工,都需要在一种新的框架下,来理解彼此的关系。

  LinkedIn联合始创人Reid Hoffman把这种基于数码时代的新雇佣关系,称为“联盟”,雇主和员工,能够相互信任、相互投资、共同受益。

  听上去很美好,但怎样实现呢?

  员工不是商品,而是盟友!

  传统的老板和员工之间的关系,像是一种商业交易:

  老板花钱,购买员工的时间和技能;员工出售时间和技能,换取生活所需的劳动报酬。

  似乎合理,但我们刚才说了,双方其实都各怀鬼胎:老板在琢磨着花更少的钱换更多的劳动,员工在琢磨着哪里找个能给更多钱的老板。

  更重要的是,这种关系会阻碍员工施展创造力,让他们像一种商品一样,只能提供特定价值。

  相比商业交易式的雇佣关系,Reid Hoffman提出的“联盟”,更像是一份由独立的双方达成的,有明确条款的互惠协定:

  管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报,员工可以开诚布公地谈论他想寻求怎样的技能提升和经验积累,以及他可以为公司做出哪些回报。

  联盟式关系的好处,是使双方都可以专注于中长期收益的最大化,为所有人创造更大效益。

  Reid Hoffman认为,公司更应该像一支球队。

  一支职业球队的成员当然也会发生变化,比如转会,或者裁员,但这并不妨碍球员与球队间相互信任、相互投资、共同受益。

  只有当队员们彼此非常信任,将团队成就置于个人成就之上时,团队才会胜利。

  而团队胜利又是队员实现个人成就的最佳方式。因为他们既展现出了更好的技能,又有帮助球队胜利,所以肯定会被其他球队争相求购。

  采用了联盟式关系的公司,也会像一支竞争力出色的球队:公司提供平台和资源,员工施展创造力和才华,两者真正实现了互相成就。

  老板可以是一时的,但伙伴可以是终生的。

  以前我们思考职业生涯,往往缺乏连续性,因为跳到哪个行业、哪家公司、哪个岗位,往往看机缘。而且一旦跳走,和前东家、前老板的关系,就变得非常微妙。

  公司对人才的态度,通常也是短期的:在职时狠着用,不好用了就找人替代,员工一旦离开,基本也不会再联系。

  而“联盟”的思维则不一样,它使得人才与公司之间建立长期关系成了可能。

  甚至员工离职之后,这种盟友关系,还能使双方持续受益。

  Reid Hoffman举了这样一个例子:

  Matt Cohler在他26岁时从麦肯锡离职,加入了当时还是初创企业的LinkedIn。

  当Reid Hoffman了解到,Matt Cohler的职业目标是成为一名风险投资家,两人就一起制定了一个公司与员工双赢的任期计划。

  Reid Hoffman认为,在LinkedIn这种创业公司获得的运营经验,有助于Matt Cohler将来成为风险投资公司的合伙人,于是邀请他成为自己的助手,并可接触到LinkedIn所有职能部门。

  而Matt Cohler则承诺愿意为公司壮大做任何事,不论是传统职位还是开拓性工作。

  在短期理想和兴趣上,双方达成了一致。

  3年后,Matt Cohler加入Facebook,工作4年后,他真的成为了一家顶尖风险投资公司的合伙人,并且一直和LinkedIn保持着联系,帮助辅导LinkedIn的重要员工。

  在这个员工与公司互惠的案例里,没有明争暗斗,没有互相撕逼,只有携手成长。

  也许你会觉得,“联盟”仍然太过超前和理想化,但我们认为,这是大势所趋。

  因为,当公司业务愈来愈需要知识型员工的参与、所需要的技能越来越专业且多元,势必需要一种能满足多方利益的关系框架。

  如果你是老板,建议你真正重新打量每一个员工的价值,从中发现能对你事业有帮助的盟友,坦诚相待,与他合作共赢。

  而对于员工,你更多需要思考的是,如何与你信任且看好的老板结成联盟,在帮助公司发展的同时,借助平台成就自己。

  优秀员工应该具备“创始人思维”。它不一定意味着你要开办自己的公司,而是像创始人那样,推动改变、激励人心,出色地完成任务……因为这样的人才,是每家公司都在寻找的基石。

  “联盟”思维给我们的另一点启发,就是建立你在职场上的长期关系。

  普通的员工,每次跳槽后,老板都变得像前任。

  而真正的聪明人,最终都把老板变成了伙伴。

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